El inicio de la Ley de Inclusión Laboral y cómo lo enfrentan las empresas

Durante el primer trimestre de 2018, la Ley de Inclusión Laboral entraría en vigencia, convirtiéndose en un verdadero puntapié para que la población en situación de discapacidad se incorpore de manera real al mercado.

Fuente: diario.elmercurio.com

LA LEY DE INCLUSIÓN debiese abrir un nuevo camino en esta materia. La normativa -cuyos reglamentos se encuentran en Contraloría y que podría entrar en vigencia en febrero- establece que el 1% de empleos para personas en situación de discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez, en organismos públicos y privados con 100 o más trabajadores.

La relevancia de esta ley radica en que, actualmente, el 20% de la población mayor de 18 años se encuentra en situación de discapacidad. De estas 2,6 millones de personas, el 57,2% está inactivo; el 3,6%, desocupado y sólo el 39,3%, cuenta con trabajo. Con ella “vamos más allá y consagramos legalmente una cuota para la inclusión de personas con discapacidad. Estamos poniendo otro ladrillo en este sistema que busca abrir oportunidades para todos”, dijo la Presidenta Bachelet tras la promulgación de esta ley, con la que se busca impulsar las oportunidades y calidad de vida de las personas en situación de discapacidad (PeSD).

Así, alrededor de 7.600 empresas del sector privado deberán aplicar esta cuota de inclusión, lo que abriría alrededor de 25.000 cupos en el sector privado. Del mismo modo, el sector público habilitaría alrededor de 2.500 puestos de trabajo.

“La normativa es un tremendo puntapié inicial. Es un inicio a una nueva etapa en que como sociedad nos hacemos cargo de un desafío tan relevante como la integración real”, dice María José Escudero, directora ejecutiva de Fundación Ronda. Ella añade que con la promulgación de la ley ha aumentado el número de empresas que busca tener una guía para participar de manera adecuada y “eso está bien porque hay varios aspectos a tener en cuenta. No se trata sólo de contratar, sino que de preparar al entorno familiar y laboral, analizar cómo es la accesibilidad y también tener claro cómo se desarrolla el perfil de la persona en la empresa, la idea es que la normativa sea sólo la base”.

La transformación de las fundaciones

Pero, esos potenciales trabajadores ¿están realmente preparados? “Esa es una de las principales preocupaciones para las empresas que estarán sujetas a esta normativa”, dice Carola Rubia, directora ejecutiva de Fundación Descúbreme. “Como sociedad tenemos que entender que las personas en situación de discapacidad no son sujetos de caridad, sino que hay que prepararlos y hacer un seguimiento para que cuando se incorporen al mundo laboral, lo hagan de manera óptima, y que no queden relegados a tareas sin importancia sólo para cumplir con la ley”, dice Carola. Ella señala que por mucho tiempo, las fundaciones han tenido una mirada arcaica de las cosas que pueden hacer. “Hay que romper prejuicios y recalcar que dependiendo de sus competencias, una persona con discapacidad puede abordar cualquier tipo de trabajo. De ahí, que otro desafío será capacitar a los departamentos de recursos humanos que aún no hayan sido parte de un proceso de inclusión, para que al momento de seleccionar no busquen completar la cuota asignada por ley, sino que busquen a un trabajador que será un aporte a la empresa”, comenta Andrea Zondek, presidenta de la Fundación Tacal, entidad que ha visto incrementada la cantidad de requerimientos para capacitar personas.

¿Qué dicen las empresas?

Las empresas, en general, ven con buenos ojos la normativa. Sin embargo, cuentan que cumplir con el 1% se está convirtiendo en una tarea un poco más compleja de lo que se esperaba porque falta capital humano capacitado. “Hay una tasa de disponibilidad de PeSD muy baja.Hoy las empresas estamos compitiendo por aquellos que están capacitados, lo que se traduce, quizás, en que el proceso va a ser un poco más lento de lo esperado”, cuenta Iván Mergudich, vicepresidente de RRHH y asuntos corporativos Latam de Aramark.

En enero vence el plazo en que las empresas deben informar si cumplirán con la ley o buscarán mecanismos alternativos como la donación a fundaciones o la externalización de servicios a empresas que tengan a PeSD en su planta. Aquellas que quieran informar el 1% como propio han empezado a buscar mecanismos. “Como la cantidad de PeSD que está capacitada es tan baja, se ha tenido que empezar con procesos internos, que deben ser manejados con mucho tacto. Se hace un llamado a aquellos que cumplen con el perfil y no es fácil”, añade Mergudich.

Grupo Eulen es otro de los que está apostando por trabajar en torno a esta normativa. “Esta ley permitirá visibilizar una problemática de gran importancia para el país, y es un paso adelante para enfrentar el verdadero desafío del cambio de mentalidad frente a la diversidad. Al igual que la mayoría de las empresas, esperamos con expectación el reglamento, pues será el elemento que defina el real espíritu que esta ley, que a nuestro entender, debiera perseguir”, señala Andrés Möller, gerente general de Grupo Eulen Chile.

Pero no sólo se trata de protección social. De acuerdo a varios estudios, entre ellos, uno elaborado por Laborum, la inclusión genera un impacto positivo en las organizaciones con consecuencias como mejoras en la calidad de vida, trabajo de equipo y la promoción de valores corporativos.