El Finiquito Laboral

El Finiquito Laboral, es un acto por el cual un trabajador y un empleador ratifican o aprueban ante un Ministro de Fe el término de la relación laboral y su acuerdo con lo estipulado en un documento escrito denominado finiquito.

Si alguna de las partes tuviese dudas sobre algún o algunos aspectos del documento (finiquito), las partes pueden solicitar ratificar el finiquito ante un ministro de fe de la Inspección del Trabajo respectiva.

El término de la relación laboral puede revestir distintas formas o modos. Entre ellos, cabe distinguir el despido con causa justificada, el despido “por necesidades de la empresa”, por renuncia del trabajador o “renuncia voluntaria”, y por «mutuo acuerdo» entre la empresa y el trabajador. Es interesante conocerlas y señalar sus requisitos porque sus efectos son diferentes:

Causas legales para poner fin a un contrato de trabajo:

Muerte del trabajador.
Mutuo acuerdo entre las partes.
Renuncia voluntaria.
Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
Fin del trabajo o servicio.
Caso fortuito o fuerza mayor.
Conducta indebida de carácter grave, la que debe ser debidamente comprobada. Por ejemplo, falta de probidad del trabajador, acoso sexual o conducta inmoral.
Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del negocio y que aparecen como prohibidas en el contrato.
No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, o dos lunes en el mes, o un total de tres días en el mes.
Abandono del trabajo por parte del trabajador.
Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten el funcionamiento del establecimiento, la seguridad o la actividad de los trabajadores.
Daño material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.

Indemnizaciones laborales:

Para determinar el monto de la indemnización por años de servicios y la sustitutiva del aviso previo se debe considerar el concepto de «»última remuneración»» que ocupa el artículo 172 del Código del Trabajo, que corresponde a todo lo que el trabajador está percibiendo por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión de las horas extraordinarias, las asignaciones familiares y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez en el año. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado que si la gratificación es pagada mes a mes, sea la legal o convencional, debe incluirse en el cálculo de la indemnización por años de servicios por no corresponder a los beneficios que el legislador expresamente ha excluido. Lo mismo ocurre con las asignaciones de colación, movilización, de desgaste de herramientas e incluso los viáticos si tales beneficios son pagados en forma mensual. Incluso se ha señalado que también debe incluirse en la base de cálculo los cheques restaurante, la colación proporcionada por la empresa, la casa de habitación, aun cuando estas no se encuentren avaluadas por las partes en el contrato de trabajo.

Comunicación del término del contrato laboral

El despido y el término de la relación laboral por mutuo acuerdo de las partes debe constar por escrito y puede comunicarse a través de una carta, que el empleador debe entregar personalmente o por correo certificado, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, o por carta electrónica de despido, que contenga lo siguiente:

la causal legal aplicada.
los hechos en los que se funda.
el monto de las indemnizaciones, por término de contrato, si correspondiere.
estado en que se encuentren las imposiciones del trabajador, hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando comprobantes.

Tratándose de la terminación del contrato por la causal “necesidades de la empresa”, debe indicarse el monto a pagar por concepto de indemnizaciones por años de servicio.

Si no se cumplen todos los requisitos antes mencionados, el trabajador(a) no debe firmar el finiquito de trabajo. Si después de firmado el finiquito el trabajador(a) se percata de que el empleador(a) le adeudaba cotizaciones previsionales, deberá solicitar la nulidad del despido directamente ante los Tribunales del Trabajo. La Ley Bustos otorga al trabajador(a) un plazo de seis meses para reclamar la nulidad del despido ante los Tribunales del Trabajo.

Los finiquitos deben ser ratificados por un ministro de fe

Los actos y contratos otorgados o celebrados por personas naturales o jurídicas, suscritos por medio de firma electrónica, serán válidos de la misma manera y producirán los mismos efectos que los celebrados por escrito y en soporte de papel. Dichos actos y contratos se reputarán como escritos, en los casos en que la ley exija que los mismos consten de ese modo, y en todos aquellos casos en que la ley prevea consecuencias jurídicas cuando constan igualmente por escrito.

Ministros de fe

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 177 del Código del Trabajo pueden actuar como ministros de fe las siguientes personas:

El presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical.
Un Inspector del Trabajo.
Un notario público de la localidad
El Oficial del Registro Civil de la comuna, y
El secretario municipal correspondiente.
Los ministros
Los ministros de fe deberán requerir al empleador que les acredite el pago íntegro de todas las cotizaciones para fondos de pensiones, de salud, y de seguro de desempleo si correspondiera, hasta el último día del mes anterior al del despid
Si el empleador no hubiese efectuado el pago de las cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo.

Plazos que otorga la ley para comunicar el despido

Cuando se invoque la causal “necesidades de la empresa”, se debe comunicar con al menos 30 días de anticipación.

Si venció el plazo del contrato, finalizó el trabajo para el que fue contratado o por las causales disciplinarias del artículo 160, se debe informar dentro delos 3 días siguientes desde que deja de prestar servicio.

Si la causal de despido es caso fortuito o fuerza mayor, se debe comunicar dentro de los 6 días siguientes desde que deja de prestar servicio.

Si se comunica fuera de plazo o no se entrega, el empleador puede ser sancionado con una multa a beneficio fiscal equivalente a 1 y hasta 6 unidades tributarias mensuales.

Autodespido del trabajador

Cuando el empleador incurriere en las causales de los números 1,5 o 7 del artículo 160, el trabajador podrá poner término al contrato y recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la terminación, para que éste ordene el pago de las indemnizaciones establecidas en el inciso cuarto del artículo 162 y en los incisos primero o segundo del artículo 163, según corresponda, aumentada en un cincuenta por ciento en el caso de la causal del número 7; en el caso de las causales de los números 1 y 5, la indemnización podrá ser aumentada hasta en un ochenta por ciento.

Las causales que puede invocar son: Conductas graves del empleador, como falta de probidad, acoso sexual, maltrato físico, injurias, conducta inmoral, acoso laboral, actos u omisiones que afectan a la seguridad o salud de los trabajadores, incumplimiento grave de las obligaciones del empleador.

El trabajador para autodespedirse, deberá comunicarlo por escrito al empleador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, indicando las causales y los hechos en que se basa. El trabajador tiene un plazo de 60 días hábiles desde la terminación de los servicios para demandar ante los tribunales de justicia. Este plazo se amplía a un máximo de 90 días hábiles si el trabajador presenta un reclamo ante la Inspección del Trabajo.

Si el tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se entenderá que el contrato ha terminado por renuncia de éste.

Los trabajadores al momento de suscribir un finiquito, están facultados para reservar los derechos que estimen conveniente; las autoridades del trabajo pueden conocer y resolver los reclamos de trabajadores relacionados con los derechos reservados en un finiquito, en todos los casos en que no exista una controversia en cuanto a la existencia del derecho, solamente pueden intervenir en relación a su cuantía, oportunidad de pago u otras circunstancias que no incidan directamente3 en la existencia del derecho. Por el contrario, si la controversia está relacionada con la existencia del derecho, la competencia corresponde a los jueces del trabajo.

Fuente: Código del Trabajo, dictámenes D.T.- www.dt.gob.cl