Jornada laboral en Chile 2025: normativa, jurisprudencia y aplicación práctica
La jornada laboral en Chile es uno de los aspectos más relevantes en la relación entre empleadores y trabajadores. Su correcta aplicación no solo asegura el cumplimiento legal, sino que también evita conflictos, sanciones y genera un ambiente laboral más seguro y justo..
En este artículo revisamos la normativa vigente, la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo y los cambios más recientes en materia de distribución de la jornada.
¿Qué es la jornada laboral? (Art. 21 del Código del Trabajo)
De acuerdo con el Artículo 21 del Código del Trabajo, la jornada laboral se entiende como: “El tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato, o bien permanecer a disposición del empleador sin realizar tareas por causas no imputables a él.”
Aquí se distinguen dos modalidades:
- Jornada activa: cuando el trabajador efectivamente presta servicios.
- Jornada pasiva: cuando está a disposición del empleador, aun sin realizar labores, siempre que ello ocurra dentro de la jornada pactada.
Cláusulas esenciales del contrato relacionadas con la jornada (Art. 10)
El contrato de trabajo debe especificar:
- Duración y distribución de la jornada.
- Lugar de prestación de servicios.
- Remuneración y forma de pago.
- Plazos y pactos accesorios.
Importante: la omisión o redacción incorrecta de estas cláusulas puede generar fiscalizaciones y multas por parte de la DT.
Casos prácticos: jurisprudencia de la Dirección del Trabajo
Cambio de vestuario:
Según Ord. Nº 2936/225 (14.07.2000), el tiempo destinado a cambio de vestuario puede constituir jornada laboral si:
- La indumentaria es obligatoria.
- Existe continuidad temporal con la jornada.
- Requiere un tiempo apreciable.
En cambio, el Ord. Nº 4247/092 (28.10.2011) precisó que cuando se trata de cambios en campamentos o residencias temporales, dicho tiempo no constituye jornada.
Tiempo de traslado
La regla general es que el desplazamiento desde y hacia el domicilio no constituye jornada de trabajo. No obstante, el Ord. Nº 4655/176 (09.11.2004) y el Dictamen Nº 3536/261 (24.08.2000) establecen excepciones en casos en que los traslados son organizados por el empleador o responden a circunstancias extraordinarias (ej. brigadas de CONAF).
Jornada ordinaria: duración y límites (Arts. 22 y 28)
- Duración máxima: 44 horas semanales.
- Límite diario: no puede exceder de 10 horas.
- Distribución: entre 5 y 6 días por semana.
Alternativas de distribución: nuevo Art. 22 bis
La última reforma laboral incorporó la posibilidad de distribuir la jornada bajo esquemas de promedio en ciclos de hasta 4 semanas, siempre respetando:
- Tope de 45 horas por semana, máximo en dos semanas consecutivas.
- Promedio mensual de 40 horas.
- Acuerdo previo con trabajadores o sindicatos.
- Comunicación con al menos 1 semana de anticipación.
Descansos laborales obligatorios
- Descanso dentro de la jornada (colación): mínimo 30 minutos, no imputable a la jornada. Jurisprudencia: DT, Ord. Nº 4385/169 (27.09.2004).
- Descanso entre jornadas: debe ser equivalente al tiempo laborado, con tope de 10 horas diarias (Ord. 5321, 07.11.2017).
- Descanso semanal (Art. 35 y 36): domingos y festivos, desde las 21:00 horas del día anterior hasta las 06:00 del día siguiente. Excepciones: empresas con turnos rotativos (Art. 38).
Excepciones a las reglas generales (Art. 22 inc. 2° y Art. 38)
Existen trabajadores sin limitación horaria (gerentes, administradores, personal de confianza), así como actividades exceptuadas del descanso dominical y festivos (ej. comercio, servicios esenciales, turnos continuos).
En Conclusión
La correcta gestión de la jornada laboral requiere un conocimiento profundo del Código del Trabajo y de la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo. Los empleadores deben asegurarse de pactar y registrar adecuadamente las jornadas, aplicar correctamente los descansos, y considerar las excepciones legales para evitar sanciones.
La implementación de promedios en ciclos de 4 semanas (Art. 22 bis) representa un cambio relevante que otorga mayor flexibilidad, pero exige rigurosidad en los acuerdos y registros.
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