Teletrabajo y trabajo a distancia
Regula los contratos por trabajo a distancia y teletrabajo y las condiciones en que se debe realizar.
Ley 21.220:
Esta ley promulgada el 24 de marzo de 2020, modifica el Código del trabajo en materia de trabajo a distancia o teletrabajo, y fue publicada el 26 de marzo del presente año, disponiendo en ella su entrada en vigencia a contar del 1 de abril de 2020.
Esta regulación permite pactar, tanto al inicio como durante la vigencia de la relación laboral, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, que en ningún caso pueden implicar un menoscabo en los derechos que se reconoce a los trabajadores, en el Código del Trabajo, en especial el de la remuneración.
1. Definición de Teletrabajo:
El trabajo a distancia como: “aquel en que el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar, o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa”. Este trabajo a distancia es denominado teletrabajo, en aquellos casos que los servicios son prestados mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si tales servicios deben reportarse mediante estos medios.
2. Lugar de Prestación de los Servicios:
Éstos pueden ser prestados en el domicilio del trabajador u otro lugar determinado. De igual forma, si los servicios pueden ser prestados desde distintos lugares, puede acordarse con el trabajador para que elija libremente el lugar en donde ejercerá sus funciones. En relación con lo anterior, cabe señalar que no será considerado como teletrabajo o trabajo a distancia, si el lugar designado o habilitado para prestar los servicios es asignado por el empleador, ya sea dentro o fuera de la empresa.
3. Jornada Laboral:
La jornada de trabajo puede abarcar todo o parte de la jornada laboral, pudiendo combinarse tiempos de trabajo presencial en la empresa con tiempos fuera de ella. En este último caso, se pueden dar alternativas de combinación de dichos tiempos, de los cuales podrá optar el trabajador debiendo comunicar al empleador con a lo menos una semana de anticipación que alternativa escoge.
En la modalidad de trabajo a distancia, se permite que las partes celebren un pacto de libre distribución de jornada, en que el trabajador podrá de manera libre, distribuirla en los horarios que mejor se adapte a sus necesidades, respetando siempre los límites de jornada diaria y semanal máximos, así como el descanso semanal. Para el caso, conforme a la disposición del art 4° del art. 22 del Código del Trabajo, se puede acordar entre las partes que el trabajador quede excluido de la limitación de jornada; sin embargo cuando el empleador ejerce un control funcional o supervisión sobre la forma y oportunidad en que se desarrollan las labores, se presume que el trabajador está afecto a jornada ordinaria de trabajo.
4. Derecho a desconexión:
Por ley se establece un derecho a desconexión, garantizando a los trabajadores en este período que no se encuentran obligados a responder las comunicaciones u otros requerimientos por parte del empleador a menos durante 12 horas continuas en un período de 24 horas y que el empleador por su parte no podrá establecer órdenes, requerimientos o comunicaciones, durante los días de descanso, permisos o feriado anual del trabajador. Este tiempo deberá quedar estipulado expresamente en el contrato de trabajo, respetando los tiempos mínimos establecidos por la ley.
5. Materiales y equipos:
La ley establece que es obligación del empleador disponer los equipos, herramientas y materiales de trabajo, para que el trabajador pueda desempeñar sus funciones, incluidos elementos de protección personal. Por lo mismo, el trabajador no podrá ser obligado a utilizar elementos de su propiedad, así como a asumir los costos de operación, funcionamiento, reparación o mantenimiento de equipos, ya que esto debe ser siempre de cargo del empleador.
6. Condiciones de Seguridad:
La ley establece para los empleadores una serie de obligaciones en cuanto a las normas de prevención, higiene y seguridad, de acuerdo con su deber de protección establecido en el artículo 184 del Código del Trabajo. La ley ordena que se dicte un reglamento que determinen las condiciones de seguridad y salud específicas, que deben mantener los trabajadores que se desempeñen bajo esta modalidad de trabajo.
El empleador deberá informar por escrito acerca de los riesgos de la labor y, con ello las medidas preventivas y los medios de trabajo correctos. Además, el empleador deberá capacitar al trabajador sobre las medidas de seguridad y salud que debe tener presente, antes de que inicie sus funciones.
7. Otras Indicaciones:
El empleador está obligado a informar por escrito, sobre la existencia de sindicatos constituidos legalmente en la empresa, así como de los sindicatos que se constituyen con posterioridad al inicio de labores del trabajador.
El contrato que se pacte bajo esta modalidad deberá ser registrado de manera electrónica dentro de los 15 días siguientes a su celebración, en la Dirección del Trabajo.
Las empresas cuyos trabajadores ya prestan servicios a distancia o teletrabajo tiene un plazo de 3 meses, contados desde la fecha de entrada en vigencia de la ley, para que se ajusten a las disposiciones de esta nueva ley.
Preguntas Frecuentes.
1.- ¿A los trabajadores que tienen pactado el trabajo a distancia o teletrabajo se les aplican todas las normas del Código del Trabajo?
Los trabajadores que prestan servicios a distancia o teletrabajo gozan de todos los derechos individuales y colectivos establecidos en el Código del Trabajo, cuyas normas les serán aplicables en tanto no sean incompatibles con las contenidas en el Capítulo que regula esta modalidad especial de prestación de servicios.
2.- ¿Si se pacta teletrabajo ello puede significar una disminución de la remuneración pactada?
En el caso que se que pacte la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, ello en ningún caso puede significar un menoscabo de los derechos que se reconocen al trabajador, en especial, en su remuneración.
3.- ¿A qué organismo le corresponde fiscalizar el cumplimiento de los acuerdos de trabajo a distancia o teletrabajo?
La fiscalización del cumplimiento de los acuerdos de trabajo a distancia o teletrabajo corresponderá a la Dirección del Trabajo, sin perjuicio de las facultades conferidas a otros servicios del Estado en virtud de las leyes que los rijan.
4.- ¿Debe haber registro de asistencia en el trabajo a distancia y/o en el teletrabajo?
El empleador, cuando corresponda, deberá implementar a su costo un mecanismo fidedigno de registro de cumplimiento de jornada de trabajo a distancia. Según la doctrina de la Dirección del Trabajo, en tanto resulten aplicables las normas de la jornada laboral, corresponderá al empleador implementar a su costo el registro de asistencia de forma remota para trabajadores que prestan servicios fuera de las dependencias de la empresa, el que debe ser previamente autorizado por el Servicio.
5.- ¿El lugar de prestación de servicios para el teletrabajo debe ser exclusivamente en el hogar del trabajador?
No. El lugar de prestación de servicios del trabajador para el teletrabajo es el que determinen las partes y podrá ser el domicilio del trabajador u otro sitio determinado. En el caso que los servicios, por su naturaleza, se puedan prestar en distintos lugares, se podrá acordar que el trabajador elija libremente dónde ejercerá sus funciones. En este punto, para determinar si se está en presencia de un contrato de trabajo a distancia o teletrabajo, lo relevante es el hecho que los servicios se presten en espacios físicos distintos al de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa
6.- ¿Se puede pactar alguna asignación especial por concepto de costos de operación y funcionamiento en el teletrabajo y trabajo a distancia?
Las partes podrán acordar el establecimiento de asignaciones a propósito del uso de internet, de energía eléctrica, alimentación y otros gastos necesarios para el desempeño de las funciones encomendadas por el empleador. Lo anterior debido a que la ley expresamente indica que los costos de operación, funcionamiento, mantención, y reparación de los equipos serán siempre de cargo del empleador.
7.- ¿El contrato en el que se pacte trabajo a distancia o teletrabajo, debe tener alguna mención especial?
Sí. Según se establece en el artículo 152 quáter K del CT, además de las estipulaciones señaladas en el artículo 10 del mismo Código, el contrato de trabajo en que se pacte trabajo a distancia o teletrabajo, deberá contener lo siguiente:
- Indicación expresa de que las partes han acordado la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, especificando si será de forma total o parcial y, en este último caso, la fórmula de combinación entre trabajo presencial y trabajo a distancia o teletrabajo.
- El lugar o los lugares donde se prestarán los servicios, salvo que las partes hayan acordado que el trabajador elegirá libremente dónde ejercerá sus funciones, lo que deberá expresarse.
- El período de duración del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo, el cual podrá ser indefinido o por un tiempo determinado.
- Los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador respecto de los servicios convenidos con el trabajador.
- La circunstancia de haberse acordado que el trabajador a distancia podrá distribuir su jornada en el horario que mejor se adapte a sus necesidades o que el teletrabajador se encuentra excluido de la limitación de jornada de trabajo.
- El tiempo de desconexión.
Referencias Legales.
Para mayor información y detalle de este tema puede revisar las siguientes fuentes legales:
- https://www.leychile.cl/
- https://www.bcn.cl/
- www.dt.gob.cl
- Ley 21.220, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
- Código del Trabajo, art. 22
- Código del Trabajo, Capítulo IX en el Título II del Libro I: «Capítulo IX: Del Trabajo A Distancia Y Teletrabajo”
Con la colaboración de Valerie Oyanadel Lara.
Ingeniero Comercial / Asesor Laboral